Бизнес-обучение

Часть 2: Habit Re-Design или изменение привычного поведения (long read)

Итак, в прошлой заметке я писала о психофизиологии формирования навыка (привычки). Теперь немного коснемся механизма изменения привычки, а в следующем напишу о системе, которая включает в этот процесс и внешнюю среду.
Одной из самых интересных концепций последнего времени, которая набирает популярность, я считаю Habit Re-Design. Впервые я об этом услышала на конференции в Орландо, а с тех пор об этой теме уже много написали. Хотя ничто не ново в подлунном мире, ведь еще Аристотель сказал «We are what we repeatedly do. Excellence, then, is not an act, but a habit». (Мы – это то, что постоянно делаем. Совершенство, тогда, это не действие, а привычка»). Да и само исследование механизма формирования привычного поведения – это суть бихевиоризма, так что не ново. Новым является практичный подход к использованию.

Для достижения новой бизнес цели необходимо новое качество деятельности (то есть профессиональное поведение), а, соответственно, «новые люди» (знания, навыки, отношение). Цель любого обучения – это изменение поведения. Поведение – это набор привычных действий (или привычек). Таким образом, одна из ипостасей обучения – это переформатирование старых и формирование новых привычек.

Как формируется привычка?

Сейчас выделяют три подхода к модели привычки: Direct-context-cuing, implicit-goal, motivated-context. Habit Re-Design, основывается на первом подходе, упрощая модель и исключая на базовом уровне такие параметры, как «система целей, намерение». Определяется, так называемая, «петля привычки». Она состоит из трех элементов – сигнала или триггера, который запускает привычное поведение (trigger or cue); порядок действий (routine); вознаграждение (reward).

Например, по дороге на работу вы проходите мимо кофейни (триггер). Каждый раз когда вы видите кофейню, вы заходите купить ароматный кофе и пухлый, очень калорийный круассан, (действие). Вкусно и чувство кайфа (награда). Постепенно триггер может сместиться и таковым становятся сами сборы на работу или мысли о дороге.

Кстати, примерно такой же механизм действует при манипуляциях. Роберт Чалдини называет триггер забавным термином «вжик-зажужжало». То есть сигнал сработал и запустил определенное поведение.

Именно таким простым путем, как «сигнал-действие-награда» и формируются все наши привычки, после чего они прочно фиксируются в структуре нашего мозга.
Тут не обойтись без ещё одной важной штуковины – базальной ганглии. Именно эта структура отвечает за автоматические действия человека. Если сначала для формирования навыка нужны были нейронные связи, то постоянные действия, связанные с наградой, переходят в ведение этих ядер. Она исключает процесс принятия решения и переводит действия в автоматические. И как только эта красотка получает в своё ведение эту нейронную связь, то это действие перестаёт быть случайным, «только один раз», «просто попробую». Оно становится привычкой. Автоматической. Встроенной в вашу нейронную сеть. Действие теперь совершается без участия, без с связи с участками мозга, отвечающими за анализ и принятие решения. Именно поэтому привычки так сложно изменять. И именно поэтому формирование новой привычки должно быть связано с вознаграждением. И именно поэтому, если награда отсутствует (в виде обратной связи, поощрения менеджера, социальной поддержки, признания), то до ганглии дело не доходит и то, что сформировано на тренинге, тихо или быстро угасает. Знание может остаться, а вот навыка не будет. Каким бы харизматичным не был тренер.

Как сформировать или, что чаще нужно у взрослых, изменить?
Самое печальное, что уже сформированную привычку уничтожить невозможно, её можно только заменить на другую.
Если просто усилием воли перестать что-то делать (не заходить в кафе за булочкой, не рассказывать сразу о своём продукте), то мозг перестаёт получать своё вознаграждение. И поскольку он весьма хитрый, то придумает, как обойти вашу силу воли или придушить мотивацию.

Ре-дизайн – это мягкий и нежный процесс (хотя может делаться динамично, энергично, и весело). Движение небольшими шагами, baby steps.
Например:
1. Изменить триггер: пойти другой дорогой на работу.
2. Изменить действие: выпить кофе ещё дома, или отложить кофе на офис, или съесть полезное авокадо утром.
3. Изменить вознаграждение: радость здорового образа жизни, снижение веса, отсутствие угрызений совести.

Для переформатирования или изменения дизайна привычки необходимо заменить в «петле привычки» только само действие, а вот триггер и награда должны оставаться прежними. В принципе, награду можно тоже заменить, но на равнозначную.

Анализ «петли привычки»:
Шаг 1: Триггер. (Единое действие. Маркер, аудиальный или визуальный. Понимание контекста, где возникает это поведение)
Шаг 2: Действия (возникают после сразу после триггера в определенной последовательности)
Шаг 3: Вознаграждение (Причины, по которым я это делаю. Что мне это дает?)

Так, например, при встрече с клиентом (триггер) продавец знает, что нужно озвучить цель встречи, но вместо этого после нескольких формальных вопросов начинает привычно рассказывать о своем продукте (порядок действий). Вознаграждением в этом случае может быть: избежать провала, если не смогу ответить на вопросы; не выглядеть формальным занудой, который слишком официально выражается; экономия времени на мой собственный яркий рассказ; избежать дискомфорта; уважение к себе, поскольку я классно знаю продукт, и так далее.

Таким образом, для формирования привычки (нового поведения) необходимо четко понимать, какое действие вы хотите сформировать, какой триггер его запускает. Необходимое действие необходимо разделить на простые шаги, потому что в усвоении нового поведения простота каждого шага действия имеет большее значение, даже чем мотивация. (Мнение B.J. Fogg, эксперта по изменению поведения из Стенфорда, и я с ним склонна согласиться, как практик). А затем рассмотреть вознаграждение, которое получает человек сейчас (если его поведение отличается от желаемого), или какое вознаграждение он будет получать, если он сформирует новое поведение. (Надеюсь, что понятно, что я не говорю о финансовом вознаграждении).

Если говорить о тренинге, то упражнения, дискуссии, групповая задания, самооценка должны включать работу со всеми тремя элементами. Таким образом, работа с пониманием чем не устраивает текущая привычка, какое именно новое поведение нужно, какую награду человек получает от такого поведения, и как именно можно изменить дизайн текущей привычки требует времени, мгновенной обратной связи, поддержки, анализа, одобрения, признания. И для этого менеджеры должны чётко сказать, каким именно должно быть новое профессиональное поведение сотрудника, для того, чтобы его действия вносили необходимый вклад в достижение цели компании. А обычно это самая сложная часть на стратегической сессии. Менеджеры энергично разрабатывают героические стратегии (любимая – «стать лидером»); оперируют красивыми терминами «клиентоориентированность», но как только дело доходит до моего простого вопроса: «А что именно иначе должны делать сотрудники? Вот я, скажем, продавец Марь Иванна. Что я с завтрашнего дня должна делать иначе, чтобы вы считали, что я молодец и делаю все правильно?». И тут бодрый шаг менеджмента начинает хромать – это оказывается одной из самых сложных частей сессии.
Но без этого невозможно проводить реально полезный тренинг, потому что я не знаю конкретно, что в поведении (routine) должно измениться. А тогда тренинг превращается в набор упражнений, опять акцент смещается на харизматичность тренера и интересность упражнений и веселость атмосферы. Это, кстати, можно делать довольно легко.
Поэтому необходимы: понимание нового поведения, каково текущее поведение, что в нем не устраивает, понимание возможностей внешней награды (потребность менеджеров в этом изменении, поддержка нового поведения менеджерами, поддержка социума).

Следующая тема, как закрепить? Даже сформированная привычка еще слабая, ибо если нейроны достаточно долго не стимулируются и мозг не ощущает потребности в их использовании, они могут ослабеть. Об этом напишу следующий пост, это уже будет наша разработка.

Что можно почитать на эту тему:
1.. Чарльз Дахиг – «Сила привычки»
2. D. T. Neal, W. Wood, M. Wu, D. Kurlander – «The Pull of the Past: When Do Habits Persist Despite Conflict With Motives? Personality and Social Psychology Bulletin»
3. D. T. Neal, W. Wood – «Habit – a Repeat Performance»
4. Wendy Wood and Dennis Runger – «Psychology of Habit»

птица гватемала
Часть 1. Как формируется навык?
Мюррен, Альпы, горная тропа
Часть 3: Экосистема обучения (Learning Ecosystem)

Related Posts

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Заполните поле
Заполните поле
Пожалуйста, введите корректный адрес e-mail.

Меню