Продолжаем терзать вопрос формирования навыков. В этой части придётся снова немного обратиться к любимой теме — «нам нужен харизматичный тренер», «нет, этот не подойдёт, у него нет драйва», «мы хотим энергичного, заводного тренера». То есть ум, владение методикой, опыт — это плавно скользит на второе место. Кстати, маленькое отвлечение. У меня нет кумиров, гуру, учителей, ибо учиться можно у всего мира. Но есть один человек, которого я всегда слушаю с замиранием, только его мнение для меня имеет значение, только его одобрение делает меня по-детски счастливой. Так вот, нет в нем никакого драйва, и энергии не наблюдается, и говорит довольно медленно и почти лениво. Но что говорит, что замечает, как видит мир — это просто чистый восторг ума и души.
Хотя, ни драйв, ни харизматичность, ни энергия делу не помеха. Только нужно поставить эти качества на нужную полочку, а не на самое видное место.
Когда начинаешь разбираться, а зачем принципиально важны эти качества, то в итоге идея чаще всего приходит к тому, чтобы тренер вдохновил людей на изменения, таки изменил людей, и они, вдохновлённые и изменённые, стали действовать восхитительно после тренинга, так как мечтается. И все жили долго и счастливо, а всё потому что был такой затейник тренер. Увы, все намного сложнее. Даже сформированная во время тренинга привычка еще слабая, ибо если нейроны достаточно долго не стимулируются и мозг не ощущает потребности в их использовании, эта нейтронная связь может ослабеть и разрушиться.
В первых двух постах я рассмотрела то, как формируется навыки и привычное поведение, а теперь перейдём к этому, собственно, пресловутому закреплению навыка после тренинга. Как помним, для формирования навыка необходимы: время и достаточное количество повторений, понимание желаемого поведения, анализ текущего поведения, награда или подкрепление. Но этого мало.
Время формирования привычки от 5 до 250 дней в зависимости от ее сложности, времени тренировки и мотивации к созданию. Понятно, что даже роскошь 3х дневного тренинга не спасёт. Необходимо включение дополнительных элементов: цели, мотивации, закрепления после обучения.
Я покажу нашу систему, которая предназначена именно для того, чтобы желаемое поведение сформировалось и закрепилось. Сразу хочу сказать, что, к великому сожалению, несмотря на всю проработанность и системность, мы не так часто можем убедить ее использовать. Это плохая новость.
Причин несколько:
1. Цели обучения неясны, расплывчаты. Как именно это обучение должно помочь в достижении бизнес целей? На этот вопрос зачастую сложно получить ответ. Грамотные начальные ТЗ мы получаем не больше, чем в 30% случаев (именно грамотные, а не «длинные», «замудрено-официальные»)
2. У участников нет осознания собственных слабых зон и/или необходимости этого обучения
3. Мотивация и участников, и руководителей этих участников низкая, а иногда ниже плинтуса
4. Цели участия в тренинге сотрудникам сообщают невероятно редко. Что именно человек должен вынести с тренинга? Что освоить? Как измениться? Как будут применяться новые навыки и зачем они вообще нужны сейчас бизнесу.
5. Как навыки буду внедряться и поддерживаться после обучения? Как будет отлеживаться изменение?
6. Как будет вознаграждаться и признаваться новое поведение? Как будет порицаться его отсутствие?
7. Как человек будет получать обратную связь
8. Как будет измеряться успех? Какие критерии изменения будут наблюдаться и измеряться?
Да, то, что я написала — это долго, нудно, трудно. И, вообще, делать не хочется. Проще объявить конкурс, а потом перебирать предложения и выбирать самого харизматичного тренера. (Написала и подумала, что в моих устах это слово звучит уже как ругательство, извините). А уж он то всё сделает — и объяснит участникам, что с ними не так, и замотивирует, и вдохновит, и приласкает, и признание выразит, и после тренинга поддержит. Это мне напоминает советские времена, когда дети сначала ходили в школу, потом в продленку, потом в кружки, а в выходные ещё бесконечные мероприятия, ибо родители устали и должны отдохнуть. А учителя должны заниматься воспитанием. Но ребёнок-то ваш! На Рублевке одно время висел милый плакат о том, что если вы отдали своего ребёнка на 24 часа в день на откуп няне с ближнего зарубежья, то не ужасайтесь, когда ваш ребёнок будет весело “гэкать». И отучить будет трудно.
Также нужно сказать, что во многом это и наша, как провайдера, недоработка — не настаиваем до конца на этих моментах, плохо ещё продвигаем эти идеи, не со всеми готовы работать по системе, так что с нашей стороны тоже много зон развития.
Теперь хорошая новость — многие компании приходят к полезным осознаниям и выстраивают систему внедрения навыка. И у нас появляется все больше партнеров- клиентов, которые используют нашу систему (или собственный системный подход). Неважно, это один тренинг или обучение всей компании на весь год, принцип будет такой же. И система может быть такой, как я покажу, или другой, это не имеет значения
Так что же и как можно делать? Итак, система GAME+LIFE™️: 8 элементов, 40 практик и более 200 возможных действий.
ЭЛЕМЕНТЫ:
Goal — цель обучения, определение желаемого результата.
Awareness — анализ зон развития и осознание это участниками
Motivation — мотивация, понимание, зачем им нужно это обучение
Education — собственно, тренинг
+
Leap — перенос новых навыков на реальную практику
Implementation — внедрение, поддержка нового поведения
Fixation — закрепление нового поведения в политиках, процедурах, kpi, системах вознаграждения и продвижения
Evaluation— оценка полученного результата
Каждый элемент имеет 5 определённых практик.
Например, GOAL (Цель):
1. Цели бизнеса
2. Желаемое поведение (performance)
3. Цели обучения
4. Ключевые сообщения для участников
5. Факторы успеха обучения (всего проекта)
Для каждой практики есть много видов деятельности, из которых можно выбрать то, что подходит только вам в вашей ситуации.
Например:
Шаг 1. Цели бизнеса
Возможные действия, которые позволят понять провайдеру (а иногда эйчару, а иногда самим руководителям), каковы цели бизнеса в рамках этого обучения.
Действия:
1. Постановка целей для эйчаров в ТЗ, полученном от руководителя
2. Goals Survey (заполнение опросника по целям и задачам обучения)
3. Встреча с руководителем, заказчиком обучения
4. Внутренне совещание руководителей
5. Workshop с руководителями
6. Встреча с рабочей группой по проведению изменений
Эти действия может делать как провайдер, так и сама компания. Это может быть очень серьезная система с большим количеством действий, так простая, когда в каждом шаге делается одно действие, или совсем миниатюрная, когда она состоит только из 8 действий. Это зависит от цели, сложности задачи, участников, и много другого. Главное, чтобы был соблюдён принцип:
Участники знают цель; они осознают свои зоны развития; они понимают выгоду/пользу/ценность/необходимость/ неизбежность обучения; тренер профессионален и программа методически выстроена; продуман перенос навыка на реальную практику; продуманы механизмы/процессы/инструменты поддержки и обратной связи; определено, как и когда будет происходит закрепление нового поведения; как, кто, когда будет оценивать полученный результат.
Акроним наглядно показывает, где место обучения во всей системе. И если не будет второй части LIFE, которая проводится уже самой компанией после тренинга, то обучение останется просто игрой, GAME. И оцениваться участниками будет по критериям: весело-невесело, тренер интересный- неинтересный, зажигал-не зажигал, был у тренера драйв или не был. Но это оценка тренера, а не уровня нового поведения участников (знания, навыки, отношение). И если уж честно, то это больше похоже на оценку клоунов в цирке.
Я здесь написала только саму формулу и привела пару примеров, а за ней стоит ещё очень много информации. Полностью мы предоставляем информацию и консультируем по системе только своих клиентов, когда есть тема для обсуждения и выбора практик и действий.
